在这一部分"办公室可选与拉里英语，拉里分享了四个迹象，表明你的混合策略不起作用.
你可能认为你的 混合策略 进展顺利，但你的员工同意吗? 惊艳的, 一家丹麦音响设备公司, 最近调查了5,世界各地的000名知识工作者发现 超过半数的员工 相信自己的公司已经为混合工作做好了准备——相比之下，74%的领导者是这样认为的.
要想把混合动力车做好，需要付出很多努力. 其一，人才保留: 超过半数的员工 是说他们不想为需要全职现场工作的公司工作吗. 一个执行良好的混合战略也可以提高员工的敬业度, 生产力和满意度, 从而加强企业文化.
一个执行不力的混合工作场所, 另一方面, 是否会导致人才流失，并导致留在公司的员工感到没有动力, 孤立和烧毁.
我的公司与客户合作设计和执行 混合工作策略. 以下是你的混合策略需要帮助的四个最大警告信号:
员工感觉自己一直在“工作”.”
如果员工因为工作和生活的不平衡而感到孤立或疲惫, 你需要通过清楚地传达公司对混合工作的期望来帮助他们设定健康的界限. 作为一名领导者，你必须模仿员工的行为，并授权员工效仿.
限制使用聊天平台的时间(在非时间段使用“请勿打扰”选项), 只在上班时间发送电子邮件, 休息和休假日——并且把所有这些都放在前面——只是你可以向员工展示他们在设计他们的一天时有一些自主权的几个例子. 虽然他们的家和办公室是一体的，但这并不意味着他们永远都不能放下工作.
业绩明显下降可能是员工幸福感下降的另一个指标. 如果人们经常使用躲避技巧, 比如开会迟到，或者在视频会议期间不使用相机, 他们可能会感到沮丧. 你的混合策略可能需要找到更好的方式将他们与他们的队友联系起来.
你失去了 人才争夺战.
如果你的流失率突然上升，你就会知道你的混合策略是缺乏的. 当一名员工与公司或团队成员没有很强的联系，大部分时间都在家里工作, 换工作的阻力非常低——尤其是当你进入一个火热的就业市场时.
为混合动力工作, 你必须培养团队之间的良好关系，帮助员工感受到公司的使命. 因为当人们不在一起的时候，这是很困难的, 你的混合策略必须包括有意的关系建立.
在一个大的转变过程中，比如永久的混合工作，这也是一个好主意 为什么员工保持. 他们喜欢你的任务吗?他们觉得自己的工作有意义吗? 是人吗?? 职业发展的机会? 无论是什么原因, 强化他们，确保你最优秀的员工有充分的理由留下来.
员工们似乎很困惑混合对他们来说意味着什么.
上面提到的惊艳的研究也发现 28%的员工 觉得在现场工作的时间和应该在现场做什么工作缺乏清晰的概念.
这也许并不令人惊讶, 因为“混合”是一个模糊的术语，公司正在以不同的方式使用. 它可以是任何事情，从每周有几天要去办公室，到可以完全自主地选择工作的时间和地点.
换句话说，你必须清楚 定义混合对您的组织意味着什么. 在办公室的期望是什么? 协作是如何工作的? 有些人在现场开会，而有些人则远程登录，会议的协议是什么? 如果你要求员工偶尔呆在办公室，为什么?
人们在寻找工作生活的支柱, 重要的是，他们知道自己有多自由地管理和定义自己的工作日.
你的领导者衡量员工的标准是工作时间，而不是生产力、结果和结果.
百分之七十 员工的敬业度是由他们的经理决定的, 然而在这个混合的世界里, 当所有人都在办公室的时候，领导者不能依赖同样的剧本. 他们必须知道如何与员工建立有意的接触点，并在虚拟环境中维持牢固的关系.
领导者还必须纠正他们对什么是努力工作的看法. 高能见度——早到的工人, 晚点走, 一天中任何时候都要回复邮件——已经无关紧要了(而且从一开始就不应该这样做).
相反，管理者应该关注员工产生的结果. 他们应该重新调整生产率指标, 把他们和已经完成的工作联系起来, 不是记录的时间. 领导者必须知道如何设定目标，如何实现目标，如何召开进度会议, 这样人们就能在绩效考核前知道自己的处境. 最重要的是, 领导人必须表现出对人民的信任, 因此，员工并不担心自己被“视为”努力工作的人.
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